05 mrt Top 5 aanmeldingen bij SRK rechtsbijstand

Op de werkvloer kom je vaak de meest uiteenlopende problemen tegen. Toch komen er ook veel vergelijkbare kwesties voor. Dit zie je duidelijk terug in de zaken die bij de rechtsbijstand worden aangemeld. Op het gebied van het arbeidsrecht bijvoorbeeld keren bepaalde kwesties vaker terug dan anderen. Dat leidde bij SRK Rechtsbijstand tot de volgende top 5:

1. Ontslag. Werknemers willen vaak hulp bij het nakijken van een vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst die ze van hun werkgever hebben ontvangen. Of ze willen bijstand bij een ontslagprocedure die door de werkgever is ingezet. Aan de andere kant wil de werkgever de arbeidsrelatie vaak beëindigen wanneer de werkgever van mening is dat de werknemer (ernstig) verwijtbaar heeft gehandeld of als er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie.
2. Ziekte. Als sprake is van arbeidsongeschiktheid willen werknemers – maar ook werkgevers – vaak advies over het re-integratietraject. Soms zijn werkgever en werknemer het niet eens over de arbeidsongeschiktheid en over de mogelijkheden van de werknemer om te kunnen werken. In die gevallen past de werkgever soms ook een loonstop toe. Maar hier zitten veel juridische haken en ogen aan.
3. Reorganisatie. Situaties waarin het bedrijf anders wordt ingericht – vaak wegens bedrijfseconomische redenen – kunnen voor de betrokkenen een hoop onzekerheid meebrengen. Zo kan de afdeling waar de werknemer werkt bijvoorbeeld verhuizen of zelfs sluiten. Werknemers vragen zich dan vaak af wat hun rechten zijn. Zeker als ze ook nog eens ziek of zwanger zijn.
4. Disfunctioneren. Wanneer een werkgever van oordeel is dat een werknemer onvoldoende functioneert en partijen het echt niet eens worden, willen er nog weleens vragen rijzen. Hoe moet je op juiste wijze invulling geven aan een verbetertraject? En wat als de werknemer zich totaal niet kan vinden in alle kritiek.
5. Overgang van onderneming. Als een bedrijf door een ander bedrijf wordt overgenomen of wisselt van eigenaar brengt dit vaak veel veranderingen en onzekerheid met zich mee. Welke cao en welk pensioenfonds worden er van toepassing? En welke andere rechten heeft een werknemer eigenlijk ten aanzien van zijn arbeidsvoorwaarden?

Gevolgen van het nieuwe arbeidsrecht voor de Top-5

Vanaf 1 januari 2020 is het arbeidsrecht op een aantal belangrijke punten aangepast. Op deze datum is namelijk de Wet Arbeidsmarkt in Balans in werking getreden. Eerder al, op 1 juli 2015, bracht de intrede van de Wet Werk en Zekerheid een hoop veranderingen mee. Ruim vier jaar lang is dit nieuwe arbeidsrecht nu toegepast en verder vormgegeven in de praktijk. We zijn benieuwd of de toepassing van de nieuwe wijzigingen even soepel zal verlopen.

De meeste kenmerkende wijziging is dat er een nieuwe ontslaggrond is bijgekomen: de zogenaamde cumulatiegrond of i-grond. Daarmee kan de werkgever ook bij een combinatie van omstandigheden aan de kantonrechter vragen om de arbeidsovereenkomst met een werknemer te ontbinden. Er kan bijvoorbeeld sprake zijn van deze ontslaggrond wanneer de werknemer niet voldoende functioneert en er daarnaast ook een verstoorde verhouding is. Soms kunnen deze afzonderlijke redenen niet tot een ontbinding leiden. Bijvoorbeeld omdat de situatie nog niet zodanig ernstig is dat het voor de werkgever niet meer redelijk is om de arbeidsrelatie voort te zetten. Maar nu kan deze nieuwe ontslaggrond dus mogelijk uitweg bieden voor dit soort gevallen.

Wellicht zal deze nieuwe ontslaggrond ertoe leiden dat er een stuk meer ontslagzaken zullen worden aangemeld. Misschien niet eens zo zeer zaken waarbij de arbeidsrelatie in goed wederzijds overleg of na toestemming van het UWV wordt beëindigd. Eerder zaken die richting de kantonrechter gaan omdat er meerdere kleine dingen mis gaan in de arbeidsverhouding tussen de werkgever en de werknemer.

Verder zal de nieuwe ontslaggrond mogelijk tot gevolg hebben dat er meer disfunctioneringszaken zullen worden aangemeld. Bijvoorbeeld omdat meer werkgevers nu sneller zullen inzetten op het goed vastleggen als een werknemer onvoldoende functioneert. Zo kan dit zo nodig later worden gebruikt in een eventuele ontslagprocedure op de cumulatiegrond.

De genoemde wijziging in het arbeidsrecht zal waarschijnlijk minder gevolgen hebben voor de overige zaken in de top 5, te weten ziekte, reorganisatie en overgang van onderneming. In deze zaken spelen namelijk specifieke omstandigheden een rol die in beginsel niet kunnen worden betrokken bij de cumulatiegrond als reden voor ontslag.

Overige wijzigingen nieuwe arbeidsrecht

Er zijn vanaf 1 januari 2020 ook nog andere wijzigingen in het arbeidsrecht die de moeite van het vermelden waard zijn. Ik noem er een aantal:

• De positie van de ambtenaar is gewijzigd zodat op veel ambtenaren nu ook het civiele arbeidsrecht van toepassing is. Kenmerkend daarbij is dat zij van een eenzijdige aanstelling naar een tweezijdige arbeidsovereenkomst zijn gegaan. Bezwaar- en beroepsprocedures gelden niet langer.
• Ook de positie van oproepkrachten is veranderd. Werkgevers moeten oproepkrachten nu ten minste vier dagen van te voren oproepen voor werk. Trekt de werkgever de oproep binnen vier dagen in of wijzigt hij deze? Dan heeft de oproepkracht recht op loon over de uren waarvoor hij was opgeroepen. Daarnaast moeten werkgevers hun oproepkrachten een vaste arbeidsomvang aanbieden en wel steeds als de arbeidsovereenkomst 12 maanden heeft geduurd.
• Verder is de ketenregeling aangepast. Het is nu mogelijk om drie jaar lang tijdelijke contracten aan te gaan zonder dat automatisch sprake is van een contract voor onbepaalde tijd. Voorheen kon dat voor maximaal twee jaar. Ongewijzigd blijft dat het vierde, tijdelijke contract automatisch geldt als een vast contract (bij verlenging binnen zes maanden).
• Tot slot is het nieuw dat werknemers al vanaf de eerste dag van hun dienstverband recht hebben op de wettelijke transitievergoeding zodra hun arbeidsovereenkomst door de werkgever wordt beëindigd. Voorheen was dat pas na twee jaar, zodat veel werknemers met een tijdelijk contract hier geen aanspraak op maakten. Ook dit zal waarschijnlijk leiden tot meer beroepen op de rechtsbijstand voor hulp bij transitievergoedingen.

Misschien heeft het nieuwe arbeidsrecht straks tot gevolg dat er andere zaken in onze Top-5  komen of dat er verandering optreedt in de volgorde van de top 5.

Heeft u vragen aangaande bovenstaand bericht, neem dan gerust contact met ons op! Bel 040 21 11 789 of mail naar info@leve.nl